La Cour de cassation rappelle qu’un accord collectif instituant le forfait annuel en jours doit obligatoirement fixer le nombre de jours travaillés.
À défaut, l’employeur ne peut combler cette carence, même en mettant en place un suivi effectif du temps de travail référé au plafond légal de 218 jours.
La sanction est radicale : la convention individuelle de forfait est nulle.
Le cadre légal du forfait annuel en jours
Le recours au forfait annuel en jours suppose un accord collectif qui détermine les catégories de salariés concernés et fixe le nombre de jours compris dans le forfait, dans la limite de 218 jours (C. trav. art. L. 3121-64).
L’accord doit également organiser le suivi de la charge de travail, la communication périodique avec le salarié sur l’articulation vie professionnelle/vie personnelle, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
À ces stipulations conventionnelles s’ajoute la convention individuelle de forfait, qui doit elle-même mentionner le nombre de jours travaillés sous peine de nullité (Cass. soc. 12-3-2014, n° 12-29.141).
Les faits soumis à la Haute juridiction
Une salariée prend acte de la rupture de son contrat le 20 août 2021, puis saisit le conseil de prud’hommes en mars 2022 pour obtenir la nullité de sa convention individuelle de forfait signée en 2017.
Elle reprochait à l’accord collectif d’entreprise de ne pas indiquer le nombre de jours inclus dans le forfait.
L’employeur opposait que l’accord prévoyait un contrôle régulier du nombre de jours travaillés par référence au plafond légal de 218 jours et instaurait un suivi de l’organisation et de la charge de travail.
La cour d’appel a néanmoins prononcé la nullité de la convention.
Une carence conventionnelle insusceptible de régularisation
La Cour de cassation confirme l’arrêt d’appel (Cass. soc. 9-4-2026, n° 24-21.017).
Elle juge que « le défaut de stipulations conventionnelles du nombre de jours prévu au forfait ne peut être réparé ».
Ni le contrôle effectif assuré par l’employeur, ni le renvoi au plafond légal de 218 jours dans l’accord collectif ne peuvent donc pallier l’absence de stipulation expresse sur le quantum de jours travaillés.
Aucun régime supplétif n’est admis sur ce point précis, à la différence du suivi de la charge de travail (C. trav. art. L. 3121-65), dont la Cour exige par ailleurs que les trois actions supplétives soient cumulatives (Cass. soc. 10-1-2024, n° 22-15.782).
Portée pratique pour les employeurs
Les services RH ont intérêt à auditer sans tarder les accords collectifs applicables et à vérifier que le nombre de jours compris dans le forfait y figure expressément, par exemple « 218 jours par an, journée de solidarité incluse ».
Une simple référence à la limite légale est insuffisante.
À défaut de régularisation par avenant à l’accord, les conventions individuelles de forfait encourent la nullité, ouvrant droit pour les salariés concernés au paiement d’heures supplémentaires sur la période non prescrite.